Corona rechtspraak
Corona rechtspraak
Het zijn vreemde tijden, ook op arbeidsrechtelijk gebied. Inmiddels zijn de eerste Corona gerelateerde arbeidsrechtelijke uitspraken gepubliceerd.
Allereerst: het advies en soms de noodzaak om thuis te werken. Ondanks het feit dat de overheid werknemers vraagt om zoveel mogelijk thuis te werken, kun je dit niet rechtstreeks vertalen in het recht om thuis te werken. De werkgever is wel verplicht om in het geval de werknemer zijn werkzaamheden op de werkplek bij werkgever moet uitvoeren, zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkplek, overeenkomstig de richtlijnen van het RIVM. Kan een werkgever te allen tijde de werknemer gebieden om naar het werk te komen indien er een veilige werkplek is gecreëerd? Zo is het nu ook weer niet. Indien de werknemer verplicht in thuisquarantaine zit omdat er een huisgenoot besmet is of hij in aanraking is geweest met een Coronapatiënt natuurlijk niet. En het gaat ook nog om goed werkgeverschap dus er zal ook een redelijkheidstoets plaatsvinden. Een rol kan spelen dat een werknemer of gezinslid van de werknemer in een risico groep zit, of dat de werknemer afhankelijk is van het openbaar vervoer om op het werk te komen en daar liever geen gebruik van maakt.
Andere uitspraken gaan bijvoorbeeld over het verplicht opnemen van vakantiedagen. Een werkgever kan ook nu niet zonder overeenstemming met de werknemer, de dagen waarop niet gewerkt kan worden omdat het bedrijf van de overheid gesloten moet blijven, aanmerking als vakantiedagen. Een werknemer met wie bepaalde vakantiedagen zijn afgesproken maar die vanwege de Corona niet kan gaan, is zijn vakantiedagen wel kwijt, dat komt niet voor risico van de werkgever.
In tijden van nood kunnen wel bijzondere voorzieningen worden getroffen en kan van werknemers worden gevergd dat zij tijdelijk genoegen nemen met verminderde primaire arbeidsvoorwaarden. Om een faillissement van werkgever af te wenden, zou er bijvoorbeeld tijdelijk een loonoffer kunnen worden gevraagd. Aangenomen wordt dan dit nooit minder dan 70% van het laatstverdiende loon zal zijn, omdat de werknemer dit ook als uitkering zou krijgen. In zo’n geval zal ook worden gekeken of de werkgever in aanmerking kwam voor overheidssteun.
Ook kon het gebeuren dat de aard van de werkzaamheden door de Coronamaatregelen veranderde: zo gingen veel horeca ondernemingen over tot het leveren van afhaalmaaltijden en zo kon het gebeuren dat personeel dan ander werk moest verrichten dan normaal. Volgens de rechter mag een ondernemer dit van zijn personeel verlangen.
Een ander gevoelig punt zijn werknemers die fel tegen alle Coronamaatregelen zijn. Hebben zij recht op vrijheid van meningsuiting en mogen zij ten alle tijden hiervoor uitkomen, of kent dit recht beperkingen? Het zet in elk geval de verhoudingen regelmatig op scherp. Zo scherp dat hier soms een verstoring van de arbeidsverhouding op volgt en daarmee een grond tot ontslag als de verhoudingen onherstelbaar zijn beschadigd. Uit de rechtspraak blijkt dat het uitmaakt waar de werknemer zijn uitlatingen doet. Stuurt de werknemer de hele tijd ongevraagd aan ander personeel en aan relaties van de werkgever berichten over Corona die niet stroken met het beleid van werkgever wat hierdoor kan worden ondermijnd, en de werknemer wil hier niet mee stoppen, dan zou dit tot ontslag van de werknemer kunnen leiden. Doet een werknemer uitspraken op de Social Media dan ligt dit iets genuanceerder. Als er geen relatie is tussen het medium waarop de werknemer zijn of haar uitspraken doet, dan valt dit onder de vrijheid van meningsuiting. Doet de werknemer deze uitspraken op LinkedIn dan kan dit anders liggen, zeker indien de werknemer bij een werkgever werkt in bijvoorbeeld de gezondheidszorg. Uitspraken op LinkedIn waarbij de werknemer die werkte bij een werkgever die meewerkte aan het vaccinatiebeleid en waarbij de werknemer vaccineren als genocide aanmerkte en vergelijkingen trok met de Jodenvervolging in WOII was volgens de rechter in strijd met goed werknemerschap en een reden om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden.
Meestal voldoet de normale wetgeving ook in tijden van Corona en zo niet, dan wordt er gekeken van geval tot geval en wordt er een redelijkheidstoets gehanteerd. Er wordt dan maatwerk geleverd waarbij zowel naar de belangen van de werkgever als naar die van de werknemer wordt gekeken.
