Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
Een veelbesproken onderwerp na de # Me Too beweging, het Voice schandaal en de recente onthullingen over de misstanden bij De Wereld Draait Door (DWDD) is grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Waarom nu opeens? Dit is toch van alle tijden? Ik denk dat er nu meer aandacht voor is doordat er een aantal schandalen uitgebreid in de media zijn geweest en er naar aanleiding daarvan meer verhalen naar buiten komen. Er komt nu een discussie op gang over wat wij over het algemeen als onwenselijk zien. Niet alleen een ster op televisie, een beroemde regisseur, andere sterren of invloedrijke mensen zullen zich moeten gedragen op de werkvloer, maar ook niet bekende (leidinggevende) werknemers en van een ieder wordt verwacht dat hij of zij met respect met anderen omgaat.
Dat Matthijs van Nieuwkerk 15 jaar lang tekeer kon gaan zonder dat iemand ingreep lijkt onbegrijpelijk. Dat er sprake was van woede-uitbarstingen en vernederingen van anderen op de werkvloer is namelijk geen punt van discussie, niemand ontkent dit en het schijnt algemeen bekend geweest te zijn. Toch greep er niemand in.
Meestal ligt het echter niet zo duidelijk, is het subtieler of was er niemand bij. Er is ook een verschil of iets eenmalig is gebeurd of dat gedrag systematisch is en of één iemand er last van heeft of meerderen. Ook in het geval van functioneringsproblemen kan het lastig zijn. Roept een werknemer die van niet functioneren beticht wordt onterecht dat hij of zij onheus behandeld wordt en dat er sprake was van grensoverschrijdend gedrag zoals bijvoorbeeld discriminatie, of is er echt sprake van discriminatie of functioneert iemand minder goed omdat hij of zij last heeft van grensoverschrijdend gedrag van een ander medewerker of leidinggevende? Lastige vragen, maar een werkgever zal hier wel serieus iets mee moeten doen.
Allereerst de vraag die iedere jurist altijd zal stellen: Hoe kijkt een rechter er naar? De rechter zal kijken hoe de relatie is tussen het vermeende slachtoffer en de beschuldigde werknemer. Is er sprake van een voorbeeldfunctie, een machtspositie, een leidinggevende functie of een groot leeftijdsverschil. Dit hoeft niet uit te maken, maar er zal wel naar worden gekeken. Ook wordt er gekeken of de beschuldigde werknemer blijk geeft van zelfreflectie. Je zag in het geval van DWDD dat het mis ging toen Matthijs van Nieuwkerk in de ogen van de directie van BNN-VARA niet genoeg zelfreflectie had en in eerste instantie geen blaam bij zichzelf neerlegde of (oprechte) excuses aanbood.
De rechter zal ook kijken naar de cultuur binnen een bedrijf, of er ruimte is om over dit soort zaken te praten, of een beschuldigde werknemer een waarschuwing heeft gehad en vervolgens gemonitord is. Om nog even door te gaan op het DWDD voorbeeld: omdat het ging om een succesvol programma met een nog succesvollere presentator die niet zomaar vervangen kon worden, was er kennelijk geen ruimte volgens de directie van BNN VARA om iets met de klachten op de werkvloer te doen. Na deze ophef hoop je dat er ook in omroepland voortaan toch meer oog is voor dit soort misstanden.
Alhoewel ik in het bovenstaande geen onderscheid heb gemaakt tussen de verschillende soorten grensoverschrijdend gedrag, is dit er wel. Bij seksueel grensoverschrijdend gedrag kan er sneller sprake zijn van strafrechtelijke gedragingen. Behalve dat dit kan leiden tot een strafzaak, kan dit ook leiden tot een terecht gegeven ontslag op staande voet. Voor seksueel grensoverschrijdend gedrag geldt vaak meer dan voor ander grensoverschrijdend gedrag dat het dat het moeilijker aan te tonen is omdat er geen andere mensen bij zijn geweest. Dit neemt echter niet weg dat een werkgever een klacht terzijde kan schuiven met als argument dat het grensoverschrijdend gedrag niet bewezen kan worden. Het gaat op de werkvloer niet alleen om bewezen feiten maar ook om storend gedrag. Dit is iets wat te allen tijde besproken en onderzocht kan worden.
Overigens kunnen normen en waarden verschillend zijn: wat voor de één normaal gedrag is, kan door de ander als kwetsend of storend worden ervaren. Door het gesprek hierover aan te gaan kan ongewenst gedrag een volgende keer voorkomen worden, ook als de beschuldigde werknemer hier geen kwade bedoelingen mee had.
Het is als werkgever of leidinggevende niet altijd gemakkelijk om het gesprek over dit soort zaken aan te gaan als er daadwerkelijk beschuldigingen liggen. Al was dit alleen al omdat je nooit onafhankelijk bent, wellicht voorkeuren hebt voor de ene boven de andere werknemer, bewust of onbewust en omdat veel leidinggevende voor andere zaken zijn opgeleid dan het intermediëren in ingewikkelde conflicten. En daar komt bij dat een leidinggevende vaak ook naar zijn of haar eigen rol moet kijken en dat vinden veel mensen moeilijk. Het is gemakkelijker om het probleem bij iemand anders neer te leggen. Ik zou dus adviseren om altijd een externe vertrouwenspersoon aan te stellen waar mensen naar toe kunnen gaan en als iets al geëscaleerd is, een mediator. Een extern deskundige is onpartijdig en kan op een de-escalerende manier een conflict blootleggen en met partijen kijken wat er is gebeurd, maar vooral hoe mensen het hebben ervaren en hoe dit in het vervolg voorkomen kan worden. Soms is de lucht geklaard en kan men met gemaakte afspraken weer samenwerken, soms lukt dat niet, en zul je als leidinggevende andere afspraken met sommige werknemers moeten maken. Doormodderen moet in elk geval niet.
