Onrechtmatige werknemersconcurrentie

Dat een werknemer na afloop van zijn contract een concurrentiebeding kan schenden, is bij de meeste werknemers wel duidelijk. Ik heb daar al een keertje eerder over geblogd.

Maar wist u dat een werknemer ook zonder dat hij een concurrentiebeding schendt onrechtmatig kan concurreren met zijn voormalig werkgever? De jurisprudentie maakt hierbij onderscheid tussen notoir en niet-notoir onrechtmatige werknemersconcurrentie. Notoir zou je hier kunnen vertalen met algemeen bekend en dus niet van te voren met een concurrentiebeding afgesproken. Het gaat om zaken die je evident niet mag doen of gelet op alle omstandigheden niet had mogen doen.

 

Voor de juristen: bij Lindeboom/Cohen gaat het om notoire werknemersconcurrentie en bij Boogaard/Vesta om niet-notoir onrechtmatige werknemersconcurrentie.

 

Wat is het verschil? In het eerste geval gaat het om situaties die te allen tijde onrechtmatig zijn, die dus gewoon niet mogen. Je kunt hierbij denken aan omkoping, spionage of sabotage. Je zou hierbij ook kunnen denken aan zaken die strafbaar zijn.

 

Bij de niet-notoir onrechtmatige werknemersconcurrentie ligt het ingewikkelder en is de situatie daardoor minder duidelijk. Uit de jurisprudentie kun je opmaken dat de zaak aan drie eisen moet voldoen. De voormalige werknemer handelt onrechtmatig als hij (1) het duurzame bedrijfsdebiet van de voormalig werkgever ((2) stelselmatig en substantieel afbreekt, waarbij hij gebruikt maakt van (3) vertrouwelijke kennis of gegevens die hij bij zijn voormalig werkgever heeft gekregen. Het gaat dus om meerdere aspecten die de voormalig werkgever zal moeten aantonen. Hoe meer relevante bijkomende omstandigheden de voormalig werkgever verzamelt, hoe groter de kans dat zijn vordering slaagt.

 

Onder bedrijfsdebiet worden vooral de bedrijfsrelaties van de voormalige werkgever verstaan, maar ook bedrijfskennis en bedrijfsgeheimen. Met stelselmatigheid bedoelt de rechter het aantal, of eigenlijk het aandeel van de bedrijfsrelaties die de werknemer heeft overgenomen. Hoe groter dit aandeel is, hoe meer kans dit deel van de vordering heeft om te slagen. En met substantieel bedoelt de rechter de omvang van de schade die de voormalig werkgever lijdt. Meestal hangen de begrippen stelselmatig en substantieel samen. Hoe groter het aantal relaties, hoe groter de schade.

Niet alle informatie die een werknemer opdoet bij een werkgever is ook vertrouwelijk. Dit stukje draait met name om kennis die niet openbaar is en alleen toegankelijk is voor werknemers van het bedrijf. Je moet hierbij vooral denken aan klantenbestanden. En daarmee is direct het verband gelegd met de andere eisen: namelijk de schade die de voormalig werkgever lijdt doordat zijn ex-werknemer klanten wegkaapt.

 

Mocht je als werkgever tegen zo’n soort zaak aanlopen, onderzoek dan eerst of er sprake is van een zelfstandige onrechtmatigheidsgrond, dus of er sprake is van een notoire werknemersconcurrentie. Dit is namelijk gemakkelijker aan te tonen dan de niet notoire variant die altijd nog subsidiair kunt aanvoeren.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *