Covid 19 vaccinatie vragen

Covid 19 vaccinatie vragen

Nu er steeds meer mensen gevaccineerd kunnen worden, roept dit ook weer nieuwe vragen op zoals de vraag of een werkgever een werknemer kan verplichten zich in te laten enten, overplaatsing of ontslag mogen en of er een loonstop bij ziekte of besmetting mag worden toegepast als een werknemer zich niet wil laten inenten.

Verplichting tot inenting: dwang of drang
Vooralsnog is de regering niet van plan om een algehele vaccinatieplicht in te voeren, en ook niet voor werknemers die bijvoorbeeld in de zorg werken.

Nu er steeds meer mensen gevaccineerd kunnen worden ontstaat de ingewikkelde vraag of een werkgever een werknemer kan verplichten om zich in te laten enten tegen Covid 19. Hier spelen verschillende belangen. Enerzijds speelt het belang van de werkgever die een veilige werkomgeving moet creëren voor zowel zijn werknemers als vaak ook voor derden. Anderzijds speelt voor de werknemer het grondrecht op de onaantastbaarheid van het lichaam, het grondrecht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer maar ook op dat van een veilige werkplek. Je kunt spreken van dwang tot vaccinatie en van drang. Dwang: het iemand tegen zijn wil vaccineren ook al verzet hij zich fysiek, dat is niet aan de orde. Van drang is sprake als de beslissingsruimte van de werknemer zodanig wordt beïnvloed dat hij minder keuzevrijheid heeft. Als niet vaccineren het gevolg heeft dat je je baan zult verliezen, is er niet echt sprake van keuze vrijheid en spreken we van drang. Ook drang mag niet zonder dat hier een wettelijke basis voor is. Zolang er dus door de overheid geen vaccinatieplicht is, is een werknemer ook niet verplicht zich te laten inenten.

Inbreuk op grondrechten werknemer
Wat kan en mag een werkgever wel, die immers ook de veiligheid van anderen moet waarborgen?

Een inbreuk op een grondrecht door een werkgever kan onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn. Bij de beoordeling hiervan maakt de rechter een afweging tussen of de inbreuk een legitiem doel dient en of het een geschikt middel is om dit doel te bereiken of dat er ook andere minder ingrijpende manieren zijn om dit doel te bereiken. Een voorbeeld: een werkgever in de gezondheidszorg wil dat alle medewerkers gevaccineerd worden om het risico van besmetting zowel voor als het personeel als voor de patiënten te waarborgen. Een verpleegkundige weigert de vaccinatie maar biedt wel aan om met beschermende middelen aan zijn taken uit te oefenen. In dit geval kan de veiligheid die de werkgever wil bewerkstelligen ook bereikt worden met het dragen van beschermende kleding. Hier zal de inbreuk op het grondrecht van de werknemer om niet gevaccineerd te willen worden groter zijn dan het belang van de werkgever die wil dat alle werknemers gevaccineerd zijn omdat het probleem van besmetting ook op een minder ingrijpende manier kan worden voorkomen.

Voor zorgwerkgevers geldt wel dat zij de wettelijke verplichting hebben om werknemers en derden op de werkplek zoveel mogelijk te beschermen en dus hebben zij de plicht om vaccinatie wel te faciliteren voor hun werknemers (voor zover de overheid zorgt voor voldoende entstof) dan wel voor voldoende beschermende kleding te zorgen. Overigens kan het dragen van beschermende kleding inclusief mondkapjes wel verplicht worden gesteld door de werkgever. Deze plicht gaat niet zover dat de grondrechten van de werknemer worden geschonden.

Inzage werkgever in vaccinatie werknemer
En hoe zit het dan als de werknemer wel gevaccineerd is, heeft de werkgever hier inzage in? Een werknemer kan vrijwillig, maar dan ook echt vrijwillig laten weten dat hij of zij is gevaccineerd tegen Covid 19. Tot nu toe heeft een werkgever vanwege de privacy wetgeving geen recht om te weten of een werknemer al dan niet is gevaccineerd. Dat kan nog anders worden. Ten aanzien van Hepatitus-B vaccinaties bestaat al wel een wettelijke basis voor het verwerken van gegevens door de werkgever. In de praktijk wordt de uitvoering en de verwerking van deze vaccinaties uitbesteed aan de bedrijfsarts en wordt dit verder niet kenbaar gemaakt aan de werkgever. Voor het Covid 19 vaccin zou een soortgelijke regeling kunnen komen.

Overplaatsing of ontslag werknemer
Een werkgever in de zorg zal in een moeilijke positie kunnen komen te zitten als personeel zich weigert in te enten. Met deze weigering en de mogelijkheid om het virus over te dragen worden immers ook patiënten of bewoners van verpleeghuizen mogelijk bloot gesteld aan het virus. Indien er geen verplichting tot inenting is en beschermende kleding helpt niet afdoende, wat heeft de werkgever in de zorg dan voor mogelijkheden? Allereerst zou een werkgever kunnen kijken of er een andere passende functie voor de werknemer is die gelijk is aan de functie die de werknemer op dat moment uitvoert. Een werknemer is in dit geval wel verplicht om zo’n andere functie te accepteren. Mocht er geen andere passende functie zijn, dan rest de mogelijkheid van ontslag. Het ontslag is een uiterst middel, en de werknemer treft dan geen verwijt zodat deze wel in aanmerking kan komen voor een werkloosheidsuitkering. Het ontslag zou dan op grond van de H-grond gegeven moeten worden. Hierbij zal de werkgever moeten aantonen dat het gevaccineerd zijn van een werknemer een noodzakelijke voorwaarde is voor de uitvoering van de functie. De werkgever zou dan moeten betogen dat de arbeidsovereenkomst door de weigering van de werknemer inhoudsloos is geworden. Dit maakt waarschijnlijk alleen een kans als het om gaat om werken met zeer kwetsbare patiënten en er echt geen andere passende functie is die de werknemer zou kunnen uitoefenen.

Loonstop besmette werknemer die niet is ingeënt?
Tot slot: kan een werkgever een werknemer die niet is ingeënt tegen Covid 19 en toch ziek wordt weigeren loon uit te betalen omdat de werknemer zelf verantwoordelijk is voor het ziek worden omdat hij of zij niet gevaccineerd is? Daar lijkt het niet op, een werknemer is immers niet verplicht om zich te laten inenten. Wel zou er in de CAO voor een bovenwettelijke ziektegeldregeling (dus boven de verplichte 70%) kunnen worden afgesproken beperkingen te verbinden.

Conclusie: zoals het nu geregeld is, bestaat er geen mogelijkheid om werknemers te dwingen om zich te laten inenten en alleen in een uiterst noodgeval kan dit leiden tot een niet-verwijtbaar ontslag van de werknemer.